Artificiell intelligens (AI) revolutionerar vårt sätt att leva och arbeta. Från chatrobotar till självkörande bilar förändrar AI industrier och vårt sätt att arbeta. När det gäller mänskliga resurser kan vi se hur AI också kan innebära en betydande inverkan i anställningsprocesser. Med förmågan att automatisera många av de tidskrävande uppgifterna som ingår i rekryteringsarbetet, kan AI effektivisera rekryteringsprocesser och hjälpa företag och rekryteringsfirmor hitta de bästa kandidaterna för jobbet. Men vad betyder detta för mångfald och inkludering på arbetsplatser?

En av de stora fördelarna med AI i anställningsprocesser är dess förmåga att eliminera omedvetna fördomar. Studier visar att människors fördomar omedvetet kan anpassa urvalet av kandidater då människor tenderar att dras till kandidater som påminner om en själv, delar ens intressen eller bakgrund. Även om detta många gånger sker omedvetet kan det resultera i en bristande mångfald på arbetsplatser, där kandidater från underrepresenterade grupper förbises. (HR Technologist)

AI-algoritmer, å andra sidan, är designade för att vara objektiva och opartiska. De påverkas inte av faktorer som kön, ras eller etnicitet, och de kan analysera en mycket större pool av kandidater jämfört med en mänsklig rekryterare. Detta innebär att AI kan identifiera och attrahera en mer mångsidig kandidatpool, vilket kan leda till en mer inkluderande arbetsplats. AI kan också hjälpa till att effektivisera processer genom att automatisera tidskrävande uppgifter såsom CV-screening och schemaläggning av intervjuer.

Trots dessa fördelar kan vi också se oro för AI:s inverkan på mångfald och inkludering i rekryteringsprocesser. Ett av de största problemen med att använda AI i rekryteringsprocesser är att den kan vidmakthålla befintliga fördomar. Om en AI-algoritm tränas på en historisk data av ett framgångsrikt företag som däremot alltid haft en väldigt homogen grupp anställda (till exempel bara män från ett visst geografiskt område), kan AI:n replikera dessa fördomar i sina rekommendationer så trenden fortsätter. Detta kan alltså leda till bristande inkludering i anställningsprocessen då AI:n förlitar sig på den historiska datan av vad som gjort företaget framgångsrikt, och vidmakthåller därmed diskrimineringen av vissa grupper. (Forbes)

Något som alltid är en del av våra processer på Dmatch är att sätta upp en kravprofil för kandidatens ’Personlighet och Ledarskap’. Dessa egenskaper kan inte utläsas ur ett CV eller en Linkedinprofil, utan här krävs samtal och intervjuer, samt tester och case, för att slutligen kunna bedöma om kandidatens mjuka värden matchar den eftersökta profilen. Även om AI kan analysera data och identifiera mönster, är det svårt att se hur den kan bli lika effektiv på att bedöma mjuka färdigheter som är minst lika viktiga i alla roller vi tillsätter.

En annan risk med AI är att den kan leda till en sämre kandidatupplevelse. Även om AI kan hjälpa till att effektivisera vissa aspekter av rekryteringsprocessen, kan den också skapa en opersonlig kandidatupplevelse om den inte används på rätt sätt. Om kandidater till exempel känner att de endast interagerar med bottar och inte med faktiska människor, kan de känna sig frånkopplade från företaget och mindre engagerade i processen. (SHRM)

Ytterligare något som är viktigt att bära med sig är att AI alltid begränsas av datakvalitén: AI-algoritmer är bara lika bra som den data de tränas på. Om uppgifterna är ofullständiga eller felaktiga kan det leda till missvisande rekommendationer som leder till felaktiga beslut. (TechRepublic)

Sammanfattningsvis kan vi konstatera att även om AI har potential att effektivisera och förbättra rekryteringsprocesser, är det viktigt att vara medveten om dess begränsningar och potentiella felaktigheter. Genom att vara uppmärksam på dessa nackdelar och inte förlita sig på AI, kan företag använda dessa nya verktyg på ett sätt som gynnar både organisationen, processen och kandidater för att i slutändan skapa mer mångsidiga och inkluderande arbetsplatser.

Vill du veta mer eller höra om hur Dmatch jobbar i sina rekryteringsprocesser?

Kontakta Sanna Fredholm: sanna.fredholm@dmatch.se

Källor

“The Role of Artificial Intelligence in Diversity and Inclusion.” HR Technologist. (2021, March 22). https://www.hrtechnologist.com/articles/diversity/the-role-of-artificial-intelligence-in-diversity-and-inclusion/

Walch, K. (2020, August 10). AI and Diversity: The Importance of Mitigating Bias in AI Algorithms. Forbes. https://www.forbes.com/sites/kathleenwalch/2020/08/10/ai-and-diversity-the-importance-of-mitigating-bias-in-ai-algorithms/

Society for Human Resource Management (SHRM). (2021, April 12). How Artificial Intelligence Is Streamlining the Hiring Process. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/how-artificial-intelligence-is-streamlining-the-hiring-process.aspx

TechRepublic. (2019, June 17). 5 pitfalls to avoid when using AI in hiring. https://www.techrepublic.com/article/5-pitfalls-to-avoid-when-using-ai-in-hiring/