Att chatbots tar hand om allt fler uppgifter inom HR-avdelningar är ingen nyhet, vi ser dem göra allt från att sålla jobbkandidater till att besvara medarbetarnas frågor. Molnbaserade HR-teknikplattformar agerar som omfattande arkiv för digitaliserad medarbetardata, där självbetjäningstjänster ger medarbetarna möjlighet att validera sina lönespecifikationer och enkelt byta arbetspass med kollegor. Dessutom använder artificiell intelligens medarbetarundersökningsdata för att identifiera problem som kan leda till lågt engagemang och ökad personalomsättning. Dessa teknologiska framsteg har spelat en avgörande roll i omvandlingen av HR som en transaktionell funktion till en som nu är mer strategisk inom många organisationer. 

HR-teknik inkluderar alla system eller systemuppsättningar som hjälper chefer att fatta klokare beslut för företaget och utnyttjar medarbetarnas potential och produktivitet maximalt. Förutom att hantera HR-processer och funktioner har mjukvaran blivit avgörande för högre chefer som behöver övervaka anställdas prestandaindikatorer, såsom effektivitet och resultat. I dagens digitala era blir automatiseringsverktyg oumbärliga för att företag ska kunna uppnå sina huvudmål, maximera vinsten och effektivisera verksamheten, samtidigt som mängden pappersarbete som HR-personalen behöver hantera minskar avsevärt.  

Det finns en mängd olika sätt som företag kan använda teknologi för att öka sin lönsamhet. När chefer och ledningsgrupper ska införa teknik och program i sin organisation för att öka effektiviteten och förbättra affärsverksamheten bör de bland annat ha ett antal centrala aspekter i åtanke: 

• Integration med befintliga system: Kontrollera att den nya teknologin kan integreras smidigt med befintliga system och processer för att undvika onödiga avbrott.  
• Total Cost of Ownership (TCO): Utvärdera inte bara inköpskostnaden utan även de långsiktiga kostnaderna för tekniken, inklusive underhåll och support.  
• Skalbarhet och flexibilitet: Teknologin bör vara skalbar och anpassningsbar för att kunna hantera företagets framtida behov och förändringar i verksamheten.  
• Utbytesplan: En plan för hur teknologin kan bytas ut eller uppgraderas i framtiden bör vara på plats. Detta är särskilt viktigt med tanke på den snabba utvecklingen inom teknikområdet. 

I sammanfattning är införandet av HR-teknik en strategisk nödvändighet för att öka effektiviteten och förbättra personalhanteringen i företag. Genom att ha aspekter som integration, TCO, skalbarhet och en utbytesplan kan HR-chefer och ledningsgrupper minimera riskerna och maximera fördelarna av investeringen i HR-teknik. Att göra dessa överväganden i förväg kommer att sätta företaget på rätt spår för att framgångsrikt hantera sin personal i den moderna affärsvärlden.  

Det är även viktigt att notera, särskilt på seniora nivåer, att människor har ett grundläggande behov av att möta och interagera med andra människor, och det finns nyanser i personbedömningar som kan vara avgörande och som bäst uppnås genom mänsklig interaktion. Människor har alltså fortfarande en viktig roll att spela, särskilt när det handlar om att hantera teknikens negativa sidor, som integritetsfrågor och etiska överväganden. Samtidigt öppnar tekniken dörrar till förbättringar som inte bara kan stärka företagens position på marknaden utan även öka effektiviteten och produktiviteten hos sina anställda. Det är genom att omfamna dessa förändringar som organisationer kan transformera sin verksamhet och påverka företag över hela världen. 

Tekniken kommer fortsätta att utvecklas och förändra hur vi arbetar och driver företag. För HR-avdelningar är det därför avgörande att vara på tårna och anpassa sig till den snabba teknologiska utvecklingen. Genom att göra investeringar i HR-teknik och genom att förstå dess fulla potential kan organisationer blomstra i den digitala tidsåldern. Avslutningsvis, är det av yttersta vikt att ledningsgrupper aktivt och medvetet prioriterar HR och fullt ut omfamnar de teknologiska möjligheter som finns tillgängliga idag, för att säkerställa att företaget är positionerat för en framgångsrik HR-teknologisk resa.  

Om du är intresserad av att läsa mer om ämnet och utforska hur teknologi, inklusive AI, påverkar rekryteringsprocesser och mångfald på arbetsplatser, rekommenderar vi att du läser en av våra tidigare artiklar om ‘Effekten av AI i rekryteringsprocesser: en möjlighet eller utmaning för mångfald och inkludering på arbetsplatser’. 

Källor: 

McAfee, A., & Brynjolfsson, E. (2008). Investing in the IT that makes a competitive difference. Harvard Business Review, 86(7/8), 98-107. 

Ross, J. W., Weill, P., & Robertson, D. C. (2006). Enterprise architecture as strategy: Creating a foundation for business execution. Harvard Business Press 

Weill, P., & Ross, J. W. (2004). IT governance: How top performers manage IT decision rights for superior results. Harvard Business Press. 

Gandharva, GCblogs (2023). Role of Technology in Human Resource Development. Indiatimes.