Dmatch möter Amanda Lundeteg

Amanda adopterades från Sri Lanka och växte upp i Brunflo i Jämtland. Hon är utbildad ekonom från Uppsala universitet och har även en examen från Institute for International Business, i New York. Efter avslutad utbildning fick hon praktikplats på stiftelsen Allbright som arbetar för jämställdhet och diversifiering på ledande positioner i näringslivet. Stiftelsen grundades 2012 av bland andra finansmannen Sven Hagströmer och Michaël Berglunds VD Michaëla Berglund. Tanken med Allbright är att öka kunskapsnivån och inspirera till förändring på företag runtom i landet. Efter avslutad praktik fick Amanda inte bara erbjudande om jobb – hon fick erbjudande om att ta över som vd. Hon blev därmed ansiktet utåt för arbetet med ett jämställt svenskt näringsliv.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Att vara medveten om att vi alla bär på fördomar, även i rollen som rekryterare.

Vi alla är biased (partiska). Normen om vem som är en ledare, att vita män är bäst lämpade, är så starkt rotad i oss alla. Det är inte så konstigt, det har ju sett ut så i alla tider. Även om tongångarna kring jämställhet och mångfald är ljusa idag finns det fortfarande dolda fördomar. Studier visar att kvinnor och minoriteter bedöms hårdare, även när de uppvisar samma kompetens som vita män.

Kom ihåg att med stor sannolikhet föredrar du personer som utgör normen och premierar dessa i rekryteringsprocesser.

För att motverka normer krävs kunskap och verktyg så som strukturerade processer. Jag har själv erfarenhet av att missa att stämma av könsfördelningen i en ledningsgrupp där vi skulle rekrytera en högre chef. I just det här fallet var det en kraftig överrepresentation av kvinnor i ledningsgruppen vilket vi hade behövt ha med i tankarna redan från början och inte bara kikat på kravprofilen. Utöver kön bör utländsk bakgrund, ålder osv. också inkluderas i analysen för att man redan från start ska kunna sträva efter en bra blandning.

Det behövs också kunskap kring Unconsius Bias (omedvetna fördomar) tar sig uttryck. Forskning visar t.ex. att vid utvärdering använder vi olika språk för kvinnor och män. Det är en kedja där små saker kan få ganska stora konsekvenser i termer av vem man faktiskt väljer att rekrytera.

När män utvärderas används ofta aktiva ord medan kvinnor utvärderas med mer passiva ord. Hon har fått chansen medan han har tagit möjligheten. 

Det är också viktigt att inte bara en person rekryterar. Flera personer med olika perspektiv bör vara delaktiga och få utrymme i processen.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Jag är skolad av Michaëla Berglund på Michaël Berglund AB. En fråga som hon brukar ställa är:

Ta några minuter och fundera på händelser och personer som har påverkat dig och format dig att bli den du är. 

Den frågan ger inte mycket kring kompetens och meriter men den är däremot bra för att få en kandidat att våga öppna upp sig och slappna av.

”På Allbright brukar vi bl.a. använda tio alternativfrågor med snabba svar. Är du rak eller mer försynt som person? Är du mer överblickande eller detaljfokuserad? Är du lagspelare eller föredrar du att arbeta själv? ”

Alternativfrågorna är lite kniviga såklart men de är bra idag när kandidater ofta ger väldigt inlindande svar.
Många vill svara det beror på men poängen här är att man måste välja. Det finns heller inget rätt eller fel, det vi är ute efter är att hitta personer som kan komplettera teamet.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

”För oss är det viktigt att personen ska komplettera gruppen.”

Vi är olika vad gäller, ålder, utländsk bakgrund, kön, sexuell läggning. Att ha olika erfarenheter bidrar till olika perspektiv vilket gör oss mer innovativa. Vi diskuterar och delar med oss ganska mycket och jag upplever att det bidrar till en större förståelse för hur olika grupper har det på arbetsmarknaden och i samhället i överlag. Det får helt enkelt positiva effekter för oss som grupp och det vi producerar blir bättre.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Jag skulle fråga på vilket sätt de arbetar för att motverka diskriminering. Hur tacklar de omedvetna fördomar? Hur ser deras statistik ut när det kommer till tillsättningar av exempelvis kön och utländsk bakgrund? Hur har det integrerat jämlikhetsperspektivet i deras rekryteringsprocess? Och hur arbetar de aktivt för att bredda sina nätverk?

”Om en rekryteringspartner svarar att det viktigaste är kompetensen då skulle jag lämna dem därhän. Det är så självklart att kompetensen är central och som rekryterare med nätverk ska du inte ha problem att hitta underrepresenterade grupper med rätt kompetens. ”

Jag skulle vara extra noga med att stämma av rekryterarens kompetens kring normer och fråga om de gått någon utbildning med fokus på detta. Som kund kan du påverka rekryteraren att kunskapshöja sin personal vilket jag tror finns ett stort intresse för. Visa att du tar rekryteringen på allvar och att du vill att rekryteraren aktivt jobbar med att bredda sitt nätverk och sin kunskap.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Jag förälskar mig lätt i vissa kandidater, tyvärr ofta personer jag kan spegla mig i. 

Vi har alla en tendens att dras till personer som vi kan identifiera oss med, som speglar ens värderingar. Idag arbetar jag datadrivet och mäter samma parametrar för varje kandidat.  Vi har ett torrt exceldokument där vi rankar kandidaterna. Det blir tydligt att personen som jag klickar bäst med sällan är den mest kvalificerade kandidaten.

Text: Anna Forsberg