Dmatch möter Åsa Murphy

Åsa har en bakgrund från ledande roller inom hotellvärlden, travel- och food tech. Hon har en tydligt entreprenöriell ådra med stark passion för att träffa nya människor, bland annat i rekryteringssammanhang. Åsa blev en del av det amerikanska Travel-företaget Expedia då bolaget fortfarande var i en startup-fas och kom på sikt att etablera den nordiska verksamheten. Under Åsas tid kom man att gå från 30 till 3000 kunder i Norden och hon byggde upp starka team i respektive land. Åsa gick sedan vidare till att leda Nordic Choice Hotels E-commerce satsning samt även Revenue Management organisationen. Utmaningen låg i att få den traditionella hotellbranschen mer digital och underlätta för gäster att boka via hotellens egna bokningskanaler istället för via andra aktörer. Åsa fortsatte sedan till Bookatable by Michelin med ansvar för Norra Europa. Även här handlade det om att anpassa en verksamhet, i detta fall i restaurangbranschen, till en alltmer digital kundgrupp. Hon var med i försäljningen av Bookatable och har nu nyligen tagit klivet in i ett ny start up-företag som Chief Growth Officer och MD på GastroPlanner, ett verktyg för att hjälpa bland annat restauranger/cafeer/arenor att bättre kunna effektivisera och optimera sin verksamhet och inte behöva använda många olika lösningar för detta.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Det ska vara ”en bra fit” både för företaget och kandidaten. Det är lika mycket kandidaten som väljer oss; företaget, kulturen och även mig som chef som det är vi som väljer kandidaten.

Det är viktigt att komma ihåg så att förväntningar från bägge parter möts. Jag som rekryterande chef och vårt företag behöver ha gjort en bra behovsanalys så att man verkligen vet vad det är man är ut efter. Dels vad som behövs i rollen, dels att skillset och personlighet matchar de kompetenser och personligheter man har i det befintliga teamet. Man behöver ett team som kompletterar varandra och jobbar bra tillsammans utan att det blir för homogent. De teamen når bäst resultat.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Jag ser intervjun som en möjlighet till diskussion/samtal med kandidaten och att lära känna personen lite bättre. Jag brukar dels fråga kring vilken typ av arbetsmiljö som kandidaten jobbar bäst i.

”Är du en morgonmänniska eller kvällsmänniska? Gillar du att arbeta i tysthet eller vill du ha ett ”buzz” omkring dig? Trivs du att arbeta hemifrån eller på kontoret? ”

Jag vill se hur det här passar in i företagets kultur. I de bolag jag varit verksam i har det ofta varit ”open environment”-kontor. Det är högt i tak och man interagerar mycket med varandra. Alla trivs inte att arbeta på det sättet, och då behöver jag säkerställa att det finns någonstans att gå undan för medarbetare som önskar det. Bookatable var en typisk sådan miljö. Det var skratt och prat hit och dit och vi hade ett fantastiskt team. Samtidigt hade vi en mer introvert kollega som hade behov av att kunna stänga dörren om sig. Då är det otroligt viktigt att den personen också får möjlighet att göra just det.

Sedan frågar jag också vilka förväntningar kandidaten har på sin direkta chef och företagsledningen. Jag vill se om det finns en match kring kandidatens förväntningar och hur vi arbetar. Det här kan också ge svar kring hur personen själv agerar i sitt ledarskap vilket är bra att veta om jag t.ex. rekryterar en linjechef.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Passion, driv och engagemang värderar jag högt. Ska man till exempel bli en bra säljare så måste du verkligen älska att sälja. Annars når du inte de här toppresultaten.

Fina utbildningar är inte det viktiga, jag vill ha exempel på driv. Oftast så ser man det redan i mötet. Är det något man verkligen vill så lyckas man ofta om det, om det så handlar om projekt eller försäljning.

Jag tycker också mycket om att slänga in caselösingar. Det ska passa till rollen och man ska inte ”over do it”.

Anställer jag en säljare så har jag gärna ett rollspel. Det kan vara en enkel grej som: Jag har en Samsung idag sälj den här Iphonen till mig.

Som säljare vet du vilka steg man ska ta.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Det måste lära känna mig som rekryterande chef, bolaget jag arbetar på och den värdegrund vi står för. Jag vill att de går utanför mitt och bolagets nätverk och verkligen hitta de där stjärnorna som jag själv inte har.

”De får gärna komma med en liten boll från sidan där kandidaten kanske är lite utanför boxen; det kan vara en annan bransch eller en annan typ av profil. ”

Någon som utmanar lite, kanske tillför en helt annan dimension än vad man traditionellt tittat efter.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

En ”key learning” som jag gjort genom alla rekryteringar är att man måste låta det ta sin tid. Oftast när man antingen öppnat en ny roll eller ersätter en befintlig vill man ha någon på plats ”up and running asap”. Jag har lärt mig hantera detta bättre.

Rekrytering tar tid och det måste få ta tid. Det är oerhört kostsamt med en felrekrytering och det är ingen positiv upplevelse för någon.

Sen tycker jag också att det är otroligt viktigt att respektera kandidatens tid.

Man glömmer lätt att kandidaten lägger ner mycket engagemang på intervjuer, caselösningar osv. Samtidigt sitter kandidaten ofta också på en befintlig roll idag där man ska leverera. Respektera kandidatens tid.

Uppskatta att kandidaten tar sig tid för att träffa er.

Text: Anna Forsberg