Dmatch möter Diana Selguson Test

Diana Selguson är riktig entreprenör. Förutom att lansera Sveriges första mensapp och tampongprenumerationer har hon också arbetat för andra snabbväxande företag som Natural Cycles, Karma och MOHV och multinationella företag som Oriflame. Hennes kompetensområden är marknadsförings- och expansionsstrategier. I en startupkultur är strukturen sällan på plats och det krävs att agera kraftfullt och fatta snabba beslut. Diana känner till många av de vanliga misstagen; som att rekrytera fel personer, ha för lite kapital, växa för snabbt, driva för hårt eller ha missförhållanden mellan grundarna och de anställda. Dessa erfarenheter ger henne mycket styrka när hon tittar på nya företag att investera i och i arbetet med sina nuvarande portföljbolag. Idag är Diana Deputy CEO and Group CMO för Venture Capital-bolaget Renevatio.

Det är också viktigt att ha många steg längs vägen i en rekryteringsprocess. Ibland träffar man någon i ett första möte och känner direkt – wow vi kör! Då rekommenderar jag att ta en intervju till, kanske med kandidatens blivande team eller chef. Det räcker inte att man säger vi har bra personkemi och att Cv:t är bra. Det kan krypa fram något från bägge håll som inte nödvändigtvis kommer fram direkt. Ett första möte är ofta gaska inövat. Ofta har man varit på flera första möten och rabblat lite samma sak. Det blir på en ganska platt nivå och ofta ska man dessutom få in information om företag och tjänst, man hinner alltså inte gå på djupet. När man tar sig tid för flera möten och även att träffa fler kandidater dyker ofta personer upp som överträffar tidigare favoriter.

”Många startups har en väldigt ung, modern och datadriven kultur. Det ska vara fireside chats, all hands och andra startup-etablerade koncept. Jag har sett det fungera toppen i vissa fall, uselt i andra – och konstaterat att långt ifrån alla trivs med den kulturen.”

Culture fit spelar också en viktig roll. Vad värderar kandidaten?  Vad motiverar kandidaten att gå till jobbet? Hur gillar man att sätta upp mål och ha uppföljning? Allt kan och ska mätas i datadrivna bolag. Jag har haft medarbetare som inte gillar att ha massa mätverktyg på sin prestation men ändå levererar fantastiska resultat.  Nyckeln ligger i att stämma av att de här bitarna redan från början för de kommer ha stor betydelse i slutändan.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Vad är viktigt för dig för att du ska trivas på en arbetsplats? Har du exempel på när du inte har trivts? Här handlar det inte om att peka ut specifika personer eller bolag utan om att beskriva händelsen. Jag brukar även fråga. Vad är viktigt för dig med din chef? Vad är viktigt för att du ska känna att du utvecklas? Återigen är det viktigt att förstå nyanserna här. Alla vill inte utvecklas på ett traditionellt sätt.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Generellt söker jag driv, ansvarstagande och kulturbärare. Jag söker folk som tycker det är skoj att jobba, givet att man hamnar rätt och trivs. Bryr man sig om det man gör blir resultatet så mycket bättre. Ska man t.ex. lansera en ny sajt bör ambitionen vara att den ska bli riktigt bra inte bara ”tillräckligt bra”. Jag söker inte en homogen kultur men det är viktigt att man är bekväm i sitt team och med sina kollegor. I de roller jag arbetar med sitter man inte på ett labb utan man måste interagera med andra, så där blir det viktigt med ett team som också trivs ihop.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Jag vill att en partner ska förstå vad man söker och därför blir uppstarten otroligt viktig.

”En partner ska tänka bredare – utmana oss gärna med kandidater med annan branschbakgrund och erfarenheter som vi själva inte förstått kan vara relevanta och värdefulla. Jag ser gärna att man tar in en jokerkandidat. ”

Jag tycker att många partners kan bli väl låsta vid en viss branscherfarenhet. Det blir ofta ett alltför enkelt sätt att formalisera rekryteringen. Här vill jag se mer öppenhet. Ibland väger t.ex. att ha ett stort nätverk tyngre eller att ha jobbat i en närbesläktad bransch. Jag uppskattar när en partner tänkt lite längre och grävt fram det där guldkornet.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Att träffas flera gånger och verkligen få en second opinion på kandidaten. Man bör också inkludera någon form av test (personlighetsformulär, kompetenstest eller caselösning). Där ser man hur personen resonerar. Jag föredrar att ha detta som en dialog snarare än att testet betygssätts. Jag har i många jobb rekryterat säljare och marknadsförare.  De är allt som oftast fantastiska på att just sälja in och marknadsföra sig själva, det är ju vad dem sysslar med stor del av sin tid. Här spelade därför case en viktig roll. Man får ett grepp om hur personen tar sig an en uppgift och resonerar. Detta är en annan typ av fakta kring kandidaten som ska leda till att man underbygger och blir säkrare i sitt val. När man i slutändan väljer att satsa på en viss kandidat är det skönt att veta att man gjorde en grundlig och noggrann rekrytering. Förhoppningsvis blir det jättebra och om det inte blir det känner man i alla fall att man gjorde allting rätt i processen.

”Min erfarenhet är att det är väldigt svårt att lyckas med rekrytering till ägar- och entreprenörsledda bolag. ”

Jag har varit både entreprenör själv och varit i entreprenörledda bolag. Entreprenören är otroligt nära verksamheten vilket kan vara inspirerande men också utmanande. En entreprenör har skapat sitt bolag från noll och känner bolaget utan och innan. Det finns ingen som kan bolaget bättre men det innebär inte att entreprenören är bäst på alla specifika delar i bolagsbyggandet. Av egen erfarenhet vet jag att man som entreprenör kan bli superkrävande. Risken finns att kompetenta medarbetare som kommer in kvävs av detta. Entreprenören blir en nagel i ögat och svår att hantera. Vissa entreprenörer är duktiga och lyfter till slut bort sig själva från verksamheten, alternativt så kan de axla rollen som VD och göra det på bästa möjliga sätt. Ofta har det varit otroligt sunt att ta in en extern VD till bolaget. Som rekryterare bör man därför sätta sig in lite extra i hur entreprenören arbetar. Undersök noga vad det innebär att arbeta med entreprenören bakom bolaget så att man får in det i rekryteringsprocessen. Extra viktigt blir detta när man rekryterar seniora nyckelpersoner, de om några slår snabbt bakut av micro management och bristande förtroende från en know-it-all-entreprenör.

Baserat på Dianas input och reflektioner vill vi lyfta fram två av våra tjänster/viktiga delar av rekryteringsprocessen som kan lösa dessa utmaningar: 

Second Opinion;  utformning kan se olika ut med innehåll som tester, bakgrundskontroll, djupintervju och eventuelt caselösning.

 Kravprofilsmöten med 360 graders analys; för att förstå kravprofilen på djupet och från olika perspektiv pratar vi inledningsvis med en rad intressenter på bolaget vi rekryterar för. För att få en totalbild träffar vi blivande chef, styrelse och rapporterande.