Dmatch möter Jonna Nordén

Jonna har en bakgrund som civilingenjör inom datateknik. Hon var en av ca tio kvinnliga studenter på programmet och fick med andra ord tidigt erfara bristen på tjejer inom IT-branschen. Jonna hann sedan med 13 år som konsult innan hon gick in som VD på IT-konsultbolaget Bouvet. Bolaget var noterat på Oslo-börsen i Norge som då hade 500 anställda och Jonna fick i uppdrag att bygga upp verksamheten i Sverige från scratch. På nio år gick de från 0 till 70 anställda och hon fick därmed en bred erfarenhet av rekrytering, främst av IT specialister så som Dataarkitekter, Molntjänstspecialister, Javautvecklare, Fullstackutvecklare, Data Scientists, UX Designers samt roller inom Big Data och Machine Learning.

Jonna kom sedan att arbeta ett år på Visolit innan hon i mars 2020 startade eget. Hon agerar rådgivare till ledningsgrupper och hjälper i första hand till med offentliga upphandlingar.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Det är viktigt att vi som bolag hittar rätt kandidat, men det är minst lika viktigt att kandidaten hittar rätt arbetsgivare. Det är verkligen ett ömsesidigt val.

Ibland verkar arbetsgivare tänka att ”alla vill ju jobba hos oss” och blir därför lite nonchalanta i processen. Om du ska anställa riktigt kompetenta IT-konsulter, som kan välja och vraka mellan uppdrag, då måste du verkligen visa ödmjukhet och respekt. Du behöver ta hänsyn till kandidatens tid, sälja in ditt bolag och stämma av kandidatens förväntningar.

Just nu är IT-konsultbranschen verkligen arbetstagarens marknad och det som särskiljer konsultbolagen från varandra är i huvudsak företagets kultur och värderingar.

Ett företags kultur genomsyrar allt i företaget och ”känns” i alla kontakter. Den är ett resultat av hur ledning, chefer och anställda arbetar tillsammans, hur man kommunicerar, hur man fattar beslut med mera.  Något som för mig alltid är mycket viktigt är att leva som man lär för att vara en bra förebild som kan bidra till att forma den bästa arbetsplatsen för alla anställda. Det är detta som skiljer bolagen åt och vid rekrytering så gäller det därför att kunna förmedla sin kultur på ett bra sätt och hitta matchen med rätt kandidat.

Innan jag började på Bouvet så drev jag eget bolag och trivdes mycket bra med det och hade aldrig börjat på Bouvet om det inte var för att företagets och mina egna värderingar stämde så väl överens. Att driva ett konsultbolag handlar mest om kommunikation och relationer mellan människor, inte om skruvar och muttrar som man kan flytta runt hur som helst.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Vad förväntar du dig av din nästa arbetsgivare? En viktig fråga på en arbetstagares marknad. 

Jag tycker också om frågor som: Hur skulle din kollega beskriva dig? Hur skulle din bästa vän beskriva dig? Då sätter man sig själv i ett annat perspektiv och man får reda lite mer om personens egenskaper. Det blir intressant att ta någon annans perspektiv, man kanske tror att man har vissa positiva eller negativa egenskaper som inte stämmer.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

För mig är det viktigt att det är någon som är nyfiken, intresserad och vill bidra till bolagets framgång. Man vill inte ha någon som rycker på axlarna och säger ”visst det kanske är bra för mig att jobba hos er.” Jag vill ha ett engagemang från personen.

För mig är det viktigt att personen är konsultmässig. Någon som hellre tackar ja än nej till en utmaning, någon som vågar sticka ut haken lite. 

Jag har ofta varit i underläge när det kommer till rekrytering. Du vill anställa en kandidat men personen i fråga har tre eller fyra olika erbjudanden att ta ställning till. Många gånger har vi blivit besvikna. Förstår de inte hur bra det är att arbeta hos oss? Det gäller att bygga den där relationen och beskriva bolaget på ett säljande men ärligt sätt.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Det är oerhört svårt att rekrytera dessa IT-experter och det är inte konstigt att många misslyckas. Vi har samarbetat med en mängd olika rekryteringspartners och testat många olika upplägg.

Det var ofta mycket snack och oseriösa aktörer.

Många rekryterare påstod sig ha ett brett nätverk och att det skulle kunna lösa våra rekryteringar, men det visade sig sällan ge resultat. De samarbeten som var mest lyckosamma var när en partner verkligen var intresserad av att förstå oss på djupet, dvs företagskulturen. Vad vi står för, på vilket sätt vi sticker ut och vad vi letar efter. Vi hade en partner som satt inne på vårt kontor en period. Det funkade allra bäst. Vi kunde ha snabba avstämningar och partnern fick en helt annan känsla för vår kultur, genom att uppleva den själv.

Det är också viktigt att rekryteringspartnern verkligen förstår vår målgrupp och dess drivkrafter. Var finns dom? Vilka nätverk eller communities deltar dom i? Hur ska vi närma oss personerna utan att vara för framfusiga?

Det handlar främst om att gå bakvägen och hitta kandidater där målgruppen finns.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Att ha en smidig process med tät dialog och snabb feedback. 

Om kandidaten inte ska gå vidare kan man direkt ge det beskedet, och gärna ge feedbacken via telefon. Det gäller att bygga relationer i alla led.

Du vet aldrig var du möter den här personen igen, kanske blir det din kund eller till och med din framtida chef.

Genom att visa respekt och vara nyfiken och intresserad marknadsför du ditt eget bolag.  Det handlar om att vara ödmjuk och se människan bakom rekryteringen.

De bästa rekryteringarna jag gjort genom åren är personer som kommit in genom tips från anställda. De rekryteringarna har sällan varit felrekryteringar.

Dessa rekryteringar har gått smidigt och till ett lågt pris. Det är dessutom roligt att anställa personer från medarbetarnas nätverk. Våra anställda blir på sätt en del av bolagsbyggandet.

Många medarbetare tvekade i början men att tipsa var något jag uppmuntrade eftersom det bara finns fördelar. Vi hade även ett verktyg där medarbetare kunde lämna tips. Det gäller dock att vara observant på att inte gruppen blir för homogen, utan att balansera mångfalden så att vi anställer en mix av olika människor och perspektiv.

Jag är förvånad över att inte fler skickar in spontanansökningar och kontaktar ledning på de bolag man vill arbeta för. Jag skulle välkomna det.

Varför är det inte fler som ringer upp och mejlar VD eller andra anställande chefer? En sådan kontakt visar verkligen på det driv och nyfikenhet som jag eftersöker. Det finns inget att förlora på det. Våga fråga är mitt medskick till kandidater.

Text: Anna Forsberg