Dmatch möter Åsa Liljequist Vasiljevic

Åsa studerade till Personalvetare vid Stockholms universitet och klev sedan rakt in i IT- och managementkonsultbranschen. Inledningsvis blev det 6 år på Accenture med rekrytering. Efter det fortsatte hon vidare till Blocket där hon gick in som rekryteringsansvarig, för att sedan ta en bredare HR-roll. Hon var med på Blockets resa från 70 till 270 anställda. Hon attraherades av Blockets tänk kring hållbarhet där affärsmodellen bygger på att köpa och sälja redan använda produkter. Som mamma drivs Åsa av att göra något som är viktigt och värdefullt för framtida generationer. När hon sökte vidare efter bolag som uppfyllde dessa ambitioner hittade hon Karma. Företaget möjliggör genom sin app för restauranger och livsmedelsbutiker att sälja överskottsmat till konsumenter till ett lägre pris. Karma vill leda vägen till ett mer hållbart samhälle utan matsvinn. Åsa tycker om farten på Karma och möjligheten att sätta sin egen prägel. Företaget har en produkt som ligger helt rätt i tiden även globalt. Nyligen omnämnde Barack Obama Karma och deras ambitioner i ett av sina tal i Berlin.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

”Att vara införstådd med att det kan ta tid att hitta rätt kandidat. ”

I de flesta fall när man väl börjar söka efter en kandidat så vill man få ombord personen på en gång. Men för att det ska bli bra bör man låta det ta sin tid, även om behovet är stort här och nu. Ibland går det snabbt, men det ska nog mer ses som ett undantag. Själva processen behöver få ta sin tid och det möjliggör också att man får in en bredd av kandidater. Det är också viktigt att man gör sin läxa, att man sätter kravprofil och synkar den inom bolaget så man vet vad rollen faktiskt innefattar. Då har man också har en tydlig bild när man går ut till kandidat.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

”En fråga som ger väldigt mycket är: Vad behöver vi som företag erbjuda dig för att du ska trivas och stanna länge?”

Svaret avspeglar drivkrafter och motivation, vilken kultur personen trivs i och hur hen ser på aspekter som ledarskap, ambitioner och karriär. En fråga som kan ge väldigt uttömmande svar.  Den öppnar också upp för att synka kandidatens förväntan med verklighet på bolaget, vad vi som företag faktiskt kan leverera på. Har kandidaten förväntningar som vi som bolag har svårt att leva upp till är det viktigt att ta en diskussion kring detta tidigt. När man anställer en ny kollega ska ambitionen vara att det ska bli långsiktigt.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Ett driv! Generellt kommer man väldigt långt med energi, engagemang, nyfikenhet och viljan att lära sig.

”Hire for attitude, train for skills.”

Kompetens måste såklart finnas på plats, men sedan går jag mycket på attityd. Det får jag fram genom att exempelvis fråga vad som får kandidaten motiverad. Vad får kandidaten att ge de där extra 10 procenten? Be kandidaten ge exempel på ett projekt som hen drivit från start till mål.

Jag tycker också att det är väldigt bra med arbetsprover och/eller case som ett komplement. Det gör vi på alla roller som vi rekryterar till. Genom case så kommer man åt bland annat kompetens inom området. Mitt eget case innan jag började på Karma bestod av att sätta upp Karmas HR-strategi.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Om tid och resurser saknas eller vi har svårt att hitta en viss profil brukar jag vända mig externt.

”Då tittar jag på att det finns en förståelse för vår kultur, att man som partner kan vara bolagets förlängda arm. ”

Det blir i längden Employer Branding och det kräver ett gott samarbete. Som partner behöver du sätta dig in i hur det är att arbeta på ett start-up som Karma. Man ska kunna förmedla kulturen, hur det är att jobba hos oss.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Träffa kandidaten vid flera tillfällen då ett andra möte skiljer sig från ett första. Vid ett första möte kan det ofta vara nervositet som spelar in. Det är också bra att kandidaten får träffa flera personer på företaget, med olika fokus i mötena. Fler kan då vara med i en utvärdering av kandidaten och bidra med input, samtidigt som kandidaten får en bättre insyn i  företaget. Kanske både managern, någon kollega, HR och varför inte en fika med blivande teamet för slutkandidaten (om möjlighet finns). Vi har som ni kanske förstår fler steg i vår process på Karma. Första mötet har ofta fokus på erfarenhet, kallas “The Journey”, sedan “Culture Match” för att prata värderingar etc, även case igår som sagt alltid. Det är viktigt att man från början är tydligt mot kandidaten med hur processen kommer  se ut.

Det är också lika bra att vara ärlig och så transparent man kan vara redan tidigt i intervjuskedet. Jag tror inte på att sälja för hårt och lova för mkt, varken roll eller företag, hur gärna man än vill ha en kandidat. Det kommer snabbt bli tydligt att så inte är fallet. Även om det är en drömkandidat på CV’t, så är matchningen med företagskultur och värderingar extremt viktig.

Även att rekrytera personer som är för lik dig själv är en don’t, det blir sällan bra. Du behöver ofta någon som kompletterar dig och är ännu bättre än dig själv.

Text: Anna Forsberg