Dmatch möter Finn Persson

Finn har en lång bakgrund på McKinsey & Company som managementkonsult och partner med ansvar för tech, telekom och mediasektorn i Skandinavien. Han har också en civilingenjörsexamen i Teknisk fysik. Sedan 2010 är han medgrundare till Spintop Ventures, en Venture Capital-firma som i relativt tidiga skeden investerar i nya lovande techbolag. Spintop investerar i nordiska bolag med internationella ambitioner som bedriver sin verksamhet med hjälp av teknik som förändrar eller utmanar befintliga strukturer på marknaden. Spintop månar om partnerskap är långsiktigt engagerad som en aktiv ägare och investerare länge för att bidra och stötta i bolagsbyggandet. Engagemanget för bolagen börjar ofta långt före en investering och fortsätter också efter utträde. Det kapital som Spintop går in med möjliggör för bolagen att ta högre risk och på så sätt fånga en marknadsmöjlighet snabbare. Sedan följer en snabb tillväxt där det blir oerhört viktig att rekrytera bra människor till bolagen som har förmåga att skala och växa med uppgiften. ”Vi lägger stor vikt vid att bygga kultur. Det är inte finessen i strategin eller den finansiella planen som avgör om man lyckas utan kultur och värderingar. Den organisation man lyckas bygga är otroligt viktig” säger Finn.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Ha aldrig bara en kandidat till en senior position.

Oavsett budgetbegränsningar, tidsbrist eller att man redan har en bra kandidat så ska man ha flera personer att välja på. Det blir ett så annorlunda urval och process när man har personer att jämföra bland. När våra bolag rekryterar till VD- eller chefspositioner så deltar vi aktivt i processen. Vid den typen av rekryteringar är det viktigt att ett antal personer blir exponerade för kandidaten. Vid enstaka tillfällen kan VD misstycka och anse att befogenheten att bygga sitt team bör ingå i dennes roll, men vi ser gärna att man bejakar möjligheten att fler personer träffar kandidaten. Optimalt är att en bredare grupp intressenter träffar kandidaten men VD har sista ordet vid beslut. Detsamma gäller när man samlar in material till kravprofil. Med en bredare exponering får man mer synvinklar och kan göra bredare bedömning.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Utifrån Cv:t försöker jag hitta en period i kandidatens historia som varit lite utmanande och besvärlig att hantera. Jag vill höra kring agerade, hur tankarna gick och varför.

Jag vill höra om något där kandidaten har blivit testad kring ledarskap, problemlösningsförmåga och samarbete. Mindre viktigt är hur det gick, jag vill mer förstå hur personen tänkte och hanterade situationen. Jag vill undvika att intervjun blir för teoretisk och allmän genom att prata, resonera och borra djupare i en konkret situation. Det är också intressant att höra om personen skulle agera annorlunda om situationen uppstår igen.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Vi är främst inblandade i rekrytering till ledningsgrupp.  Då behöver man dels sköta eget arbete, dels bidra på ett konstruktivt sätt till helheten.

Ledarskapsförmåga är alltid viktigt i en chefsroll. Är det här en kandidat som har förmågan att bygga personerna runtomkring sig? Har kandidaten en bra förmåga att stimulera och utveckla sina medarbetare? Värderingar och drivkrafter är också något vi noga stämmer av. Hur ser kandidaten på sig själv i förhållande till företaget? Hur ser kandidaten på kollegor och direktrapporterande?  Mycket av detta kan plockas upp under samtalet. Vi har lärt oss, ibland den hårda vägen, att man inte får missa de här bitarna.

Kultur och värderingar är ett pågående projekt, särskilt i snabbväxande bolag. Det räcker inte med att göra ett Powerpoint Statement och sätta det på väggen.

Kultur måste man aktivt måste jobba med, särskilt när man tar in nya människor. Tidigt behövs en tanke och modell så att den kan sätta sig i hela organisationen och inte bara hos en VD eller högsta ledning.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

”Rekryteringspartnern bör sätta sig in i bolaget och inte bara den specifika rollen, särskilt i snabbväxande bolag. Åt vilket håll är bolaget på väg? Vad är visionen?

Man behöver förstå den bredare kontexten och hur kandidaten ska bli en del av helheten. Jag ser gärna en partner med mod som inte kommer med de mest väntade kandidaterna. Det är tråkigt när man får en lista med tre uppenbara profiler av vilka en är lite starkare. Ibland är det så verkligheten ser ut men vi uppskattar en bredd av profiler för att få spänst i processen. Ibland blir processen en iteration där man närmar sig slutkandidaten. Den kandidat som inte såg så stark ut på pappret kommer kanske starkast ut ur en intervju och vice versa.

Rekrytering är svårt och grundläggande är en bra förståelse för behov. Det händer att man som köpare inte alltid lyckas artikulera exakt vad man vill ha. Därför behövs en relation som präglas av lyhördhet och välvilja. Ibland är det första urvalet av kandidater inte tillräckligt bra. Jag förstår ju att rekryteringsfirman också har en affär, men om kandidaterna inte håller måtten eller man bara har en slutkandidat, vilket i praktiken betyder att man inte ar någon val, så är det bättre att man är öppen om det och kör ett varv till.

Vi på Spintop tycker om att omge oss med partners i olika frågor som vi har förtroende för. Det kan handla om bokföring, juridiskrådgivning osv. Det är mycket relation- och förtroendebaserat.

Vi arbetar långsiktigt snarare än att jaga timkostnader eller styckekostnader. Våra partners har samma professionella standard och värderingar och vill ha en ömsesidigt fruktbar relation.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Träffa alltid flera kandidater och ha ett antal personer involverade i bedömningen.

Singel sourcing (att bara ha en kandidat) är en sjuka som uppkommer ibland. Den är vanlig i startupvärlden och då ska man dra i bromsen. 

Det är en lärdom som kommer av erfarenhet. En bredare process med olika infallsvinklar blir alltid lite bättre även om alla rekryteringar inte lyckas fullt ut heller.

Text: Anna Forsberg