Dmatch möter Sandra Gadd

Sandra Gadd har en stark finansiell bakgrund. Hon inledde sin karriär med åtta år på Deloitte inom revision. I oktober 2016 blev hon Transformation Finance Manager på den välkända e-handlaren Boozt, en roll där ansvaret låg på de finansiella förberedelserna inför bolagets börsnotering 2017. Idag är Sandra Boozts CFO. Hon har bland annat varit med och infört en returklausul, policyn “Fair Use” för att sänka returgraden och hantera kunder som returnerar för mycket. 

​

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

”Det är viktigt att låta rekryteringsprocessen vara en läroprocess även för de som rekryterar. ”

Såklart behöver man fundera på vilka utmaningar den man rekryterar ska lösa. Det ger en bild av vilka erfarenheter och vilken personlighet som behövs. Det är viktigt att låta rekryteringsprocessen vara just en process.

 ””För rätt person tycker jag man ska vara beredd att fixa och trixa lite så att tjänsten passar.”

Jag rekryterar mycket specialister, experter på områden jag själv kan lite om. Det är lärorikt och mer än en gång har vi fått gå in och ändra lite i profil och rollbeskrivning med hänsyn till kandidaten vi möter. Det är viktigt att inledningsvis inte ha en för fast bild av vem man söker utan att vara öppen. Tanken är att personen ska bidra med en kompetens och ett synsätt som man själv inte har. När vi till exempel rekryterade vår Legal gav hon mig inblick i massa utmaningar vi inte hade tänkt på.

En annan viktig aspekt är långsiktighet. Med rätt attityd och drivkraft kan en person lyckas långsiktigt i bolaget. Jag vill att man värdesätter potentialen snarare än att kandidaten tickar alla boxar i kravprofilen.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Jag vill inte överstukturera intervjuer utan fokus ligger på att få till ett vettigt samtal och det kan gå åt lite olika håll beroende på var diskussionen leder. En fråga som jag tycker är väldigt rolig att ställa är hur kandidaten ser på oss som företag och varför den söker sig till oss.  Genom att fråga varför får man ut mycket kring kandidatens ambitioner och drivkraft. Vad får personen att vilja framåt?  Samtidigt är det lärorikt för oss som företag ur ett employer branding perspektiv att få höra hur andra uppfattar oss. Vi som jobbar här är ganska insyltade i vår verksamhet och det här är en fin möjlighet att få ett utifrån perspektiv.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Grundläggande kompetens är givet. Vi värderar även engagemang, självständighet och drivkraft väldigt högt. Du kan lära dig otroligt mycket på plats men drivet behövs från start.

 ”Vi är just nu inne i en spännande scaleup-fas där vi tar in en mängd nischspecialister. ”

Allt går väldigt fort. Vi behöver personer som är väldigt duktiga på att hitta sina egna vägar och navigera bra i en stundtals överväldigande miljö, ibland ändras de förutsättningarna vi jobbar i på en eftermiddag. Vi premierar internrekryteringar så långt det går. Det bygger långsiktighet och vi får in personer som redan känner bolaget i nya roller. Nischspecialister finns inte i överflöd och vi har fått in många stora personligheter på bolaget. Alla är väldigt duktiga på de dem gör och har en stor respekt för varandra. Vår kultur präglas av mångfald, vilket är en av våra styrkor. Vi har alla olika bakgrund men arbetar mot ett gemensamt mål.

”Jag upplever att vi värderar specialister väldigt högt hos oss jämfört med vad jag sett på andra ställen. Alla dessa personligheter gör Boozt till ett väldigt roligt företag att arbeta på. ”

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Vi har resurser internt för rekrytering då vi tillsätter väldigt många tjänster. När vi har kandidater som är svåra att hitta, ofta någon typ av specialist eller en person till vår ledningsgrupp, använder vi oss ibland av rekryteringspartners. Vi letar upp en partner som har koll på en specifik nisch och som är snabb på att sätta sig in i vår kultur och förstå vad som krävs för att lyckas här.

” Jag uppskattar partners som tar fram kandidater som normalt inte tar sig igenom våra sållningar kanske pga. omedvetna fördomar eller att vi missar vissa perspektiv.”

Jag har använt mig av en självständig rekryterare som brukar ta fram en fullständig joker. Vid en första anblick känns det som att vi är helt ute och cyklar men ju mer vi får veta om kandidaten växer profilen och kan segla upp som favorit.

”Ett CV säger inte allt, när en rekryterare scoutat och lärt känna en kandidat kan det hjälpa oss att bli mer öppna.”

Vi får hjälp att upptäcka profiler vi själva hade missat och tvingas fundera ett varv till på vad vi verkligen vill ha.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Något jag tycker blir onödigt känsligt är felrekryteringar, både för den anställde såväl som för arbetsgivare.

”Jag skulle vilja avdramatisera felrekryteringar lite. Precis som i ett förhållande ska kemi, tajming och flera andra faktorer spela in för att det ska funka.”

Rekryterar man mycket så blir det fel ibland. Det behöver varken vara fel på kandidat eller arbetsplats utan matchningen stämmer inte. Jag har en kollega som provanställt 15 personer det senaste året. 14 fick förlängt men ändå grämer hon sig över den som inte fungerade i teamet. Då fick jag påminna henne om att hon gjort hela 14 rekryteringar med rätt matchning, och det är väldigt bra jobbat. Ibland är det bara så att kemin inte funkar eller att tajmingen är fel, trots att kompetensen finns där. Man ska trivas och må bra på en arbetsplats för att få ut sin fulla potential. Det betyder inte att man inte kan gå vidare och få en fantastisk karriär på annat håll.

Avslutningsvis, så ska det bli väldigt spännande att se hur vår bransch, e-handel, ser ut om ett par år. Jag tror att vi kommer gasa oss ur den pågående krisen och då behöver vi jobba hårt för att behålla våra anställda samtidigt som vi måste hitta nya talanger.

Text: Anna Forsberg