Foto: Stephanie Lindgren

Sofia har en bakgrund som ledare inom utbildnings-, teknik- och mediasektorn. Hon inledde sin karriär inom media på Kinnevik-ägda Modern Times Group. Sedan fortsatte en lång period på utbildningsföretaget EF Education First, där Sofia bland annat hade rollen som försäljningsdirektör med bas i Hong Kong och som global affärsområdeschef på huvudkontoret i Lucerne. Sofia har ett stort intresse för kommunikation och utbildning. Efter 13 år flyttade Sofia hem till Sverige när hon fick ett nytt uppdrag som VD för Hyper Island, Sveriges främsta utbildningsbolag inom digital transformation och digital kompetens. Där fick hon insikt om hur viktigt det är med kulturfrågor i praktiken när Hyper Island under åren stöttade en mängd bolag som ville bli mer digitala och innovativa. Idag driver Sofia tillsammans med Filip Strömbäck podcasten ”Rat Race – din guide i ekorrhjulet ” som lyfter och diskuterar olika fördomar kring karriär och rekrytering. Sofia agerar också rådgivare åt några  olika bolag, bland annat Exparang. Exparang har skapat en matchningsplattform som ska skapa förutsättningar för ökad mångfald och inkludering i rekryteringsprocesser. Sofia är också mentor till ett antal personer, bland annat en nyanländ kvinna från Eritrea.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Mångfald, Culture Fit och rätt inställning.

Det spelar ingen roll hur kompetent en person är om hen saknar rätt inställning. Rätt inställning till medarbetarna och rätt inställning till problemställningar.

Här lägger jag också in energi. Det ska vara en person som är med och drar och driver på, även om något ska läggas ner (istället för att startas upp) så måste det göras med en viss resurs och på en viss tid.

Om det så ska byggas en Unicorn eller om man ska lägga ner ett kontor så ska alla vara med och bidra, man vill undvika att behöva gå och dra och samtidigt putta på bakifrån.

Man vill få in nya människor som är med i ”team get it done”. Det spelar ingen roll om vi anställer ekonomichef, IT-ansvarig, om det är sälj eller marknad. Alla måste ha inställningen att ”nu får vi det här gjort”. Det låter väldigt mycket som en amerikansk klyscha men det är verkligen viktigt.

Många av de bolag vi jobbade med på Hyper Island strävade efter att blir mer innovativa, skapa agila arbetssätt, och en trygg så kallad Fail Fast-kultur; en kultur där man får misslyckas med syfte att lära av varje misslyckande och på så sätt lyckas snabbare nästa gång – vilket Sofia konstaterar är lätt att säga men mycket svårare att leva upp till. Hon lyfter även fram företagskulturen på EF som ett annat     föregångsexempel, en kultur där man dels var bra på att lyfta duktiga personer inom organisationen, dels på att omplacera de som hamnat fel. Man fick göra ett och annat misstag längs vägen för det fanns en tilltro till individen, att man kommer leverera i framtiden.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Jag frågar mycket kring vad som motiverar personen. En intervjusituation är ofta ganska formell och båda sidor har lite prestationsångest.

Jag får också ut mycket av att fråga om kandidatens syskon. Var i syskonskaran befinner de sig?  Hur är de andra syskonen? Hur var det när man växte upp?

Här kommer det fram lite mer personliga reflektioner kring hur man är och vem man är i förhållande till andra. Vem var det i den där syskonskaran som alltid tog hand om allt? Vem såg till att de kom i tid? Vem var det som alltid busade och som alla skrattade åt? Det handlar om ganska klassiska syskonroller som jag själv känner igen mig i. Min följdfråga blir hur kandidaten tycker att det här visar sig idag i arbetslivet. Är du fortfarande den som…?

Den här privata diskussionen ger så mycket mer kött på benen om vad man har för människa framför sig. Vad är viktigt? Vad blir man förbannad på? Vilka beteenden står man inte ut med?

Utomlands får man inte fråga om civilstånd, sexuell läggning osv. USA har till och med lagstiftning kring det, vilket även har satt sina spår i Sverige. Men att fråga om syskon har aldrig någon förbjudit!

En annan favoritfråga är: Är du en bra bordsherre?

Är det här en person som anstränger sig för att andra ska må bra? Finns det sådana omtänksamma sidor hos personen och är man tillräckligt socialt slipad för att ens veta vad frågan handlar om? Det mynnar ut i en diskussion om hur vi är mot varandra och vad vi tycker om det. Vad har man för personligt ansvar för att ett team ska må bra och att relationerna på jobbet funkar?

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Inställning! Men det går inte att bara anställa på inställning, då har man lurats av halosyndromet (när positiva intryck av en person på ett visst område påverkar ens intryck på andra områden). Ibland kan man pruta lite på kompetens till förmån för inställning, mycket går att lära på plats med rätt motivation som till exempel vissa juniora roller. Annars är det klart att kompetens måste finnas där. Men inte heller kompetens utan rätt inställning.

En annan viktig del är mångfald, mångfald av kulturer och erfarenheter. Här jobbar jag medvetet för att få in mer friktion, synpunkter och infallsvinklar. Det är väldigt berikande vid tex en strategidiskussion att ha diversifierade team.

Olika kulturer har olika sorters mod. Som svensk är man lite sämre på att speak up, som tysk är du inte det minsta rädd för att låta negativ, en holländare är otroligt direkt medan en japan har mycket åsikter men är tystlåten. Jag vill få in bredden. 

Jag har velat replikera det i Sverige. Mångfalden behöver inte handla om nationaliteter. Det kan vara ålder, uppväxtmiljö, politiska åsikter osv. Jag förespråkar inte mångfald för att det är politiskt korrekt utan för att jag vet att det i slutändan ger bra resultat. Jag blir en bättre VD och bolaget blir mer innovativt.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Jag har använt mig av både svenska och internationella headhunters när jag känt att jag själv gått bet i rekryteringar. En partner bör lägga sig vinn om att förstå vad det är för företagskultur vi har, vad vi gör, vad vi har för behov etc. Hur ser resan framåt ut och vad anställer vi in i? Jag ser det som tre steg; först läser kandidaten om rollen, sedan ger rekryteraren lite mer djup information och slutligen träffar kandidaten bolaget där bilden fördjupas ytterligare.

Processen måste vara felfri, särskilt vad gäller kommunikation. Till exempel ska alla som sökt jobbet få en återkoppling inom två veckor

Hur kommunikationen sköts säger mycket om mitt bolag och som partner blir du representant för mitt varumärke. De kandidater du träffar kan lika gärna bli potentiella kunder. Man tjänar på att lära känna varandra och jag förstår varför man väljer att arbeta långsiktigt med en firma.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Referenser är viktigt och bör göras 360 grader, dvs man talar med någon som rapporterat till kandidaten, någon som kandidaten rapporterat till samt en kollega på liknande nivå.

När man väl signat med en kandidat tycker jag det är väldigt viktigt att ge bekräftelse.

Kandidaten har tagit ett stort beslut och risken finns att man drabbas av Buyer’s Remorse (känsla av ånger efter ett stort köp/beslut). Det är trevligt om den nya arbetsplatsen tar initiativ med allt ifrån en blombukett till en inbjudan till julfesten (även om du formellt inte börjar förrän i januari).

Ofta har man tre månader kvar på sitt gamla uppdrag och då är det bra att hålla förälskelsen vid liv. Kanske kan man smygstarta med onboardingen?

När en vän började på en konsultbyrå skickades det hem ett bud med blommor och champagne. Det är en liten kostnad i sammanhanget men otroligt uppskattat. Lite celebration liksom! När jag skulle börja på Hyper Island kom ett bud och knackade på dörren med min nya nya dator och mobil. Överst låg en Post-it-lapp där det stod välkommen Sofia och ett stort hjärta. Det var jättetrevligt!

Text: Anna Forsberg